前言：疫情防控期间，企业的经营也受到不同程度的影响，存在停工停产、延迟复工以及安排员工在家办公或灵活办公、待岗等多种情形，在此背景下，降薪则成为企业维持经营、度过困难时期的合理诉求，那么用人单位降低员工薪酬的条件是什么、降薪的幅度如何掌握？这一问题不仅关乎员工的合法权益，也关乎企业的合法用工、稳定经营，本文将以北京地区为例对此问题进行解答。
问题一：用人单位在什么条件下可以降低员工薪酬?
1、如用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公的，一般应视为正常出勤，经协商一致可降低劳动报酬，降低幅度应与劳动者协商一致确定。
【法律依据】
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》（2020年4月29日，以下简称“《北京疫情劳动争议解答》”）第九条规定：“疫情防控期间，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，用人单位降低劳动报酬，劳动者要求支付工资差额的，是否支持？
答：除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额的请求应予支持。”
2、如用人单位因疫情影响导致生产经营困难，可以通过与劳动者协商一致对薪酬进行调整。
【法律依据】
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号，以下简称“《妥善处理疫情期间劳动关系的通知》”）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。…… 。”
《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号，以下简称“《疫情期间复工复产意见》”）第（五）条规定：“支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；…… ”
《劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。…… ”
3、如用人单位因疫情原因停工停产，则：
（1）在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；
（2）超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，用人单位可以适当调整劳动者的工资，但不得低于北京市最低工资标准；
（3）超过一个工资支付周期的，若职工没有提供正常劳动，用人单位应当按照不低于北京市最低工资标准的70％向其支付基本生活费。
注：法律未明确规定在哪些情况下企业可以停工停产，发生纠纷时通常由法院通过企业是否确实发生经营困难等情形判断停工停产的合理性；如认定停工停产不具有合理性（例如企业没有发生经营困难，没有停工停产的必要等），则依据停工停产降低工资可能被认定为未足额发放劳动报酬。因此，为降低上述风险，建议用人单位慎重决定停工停产，在确实发生严重生产经营困难且无法为职工正常安排工作的情况下再予考虑。
【法律依据】
《妥善处理疫情期间劳动关系的通知》第二条规定：“……企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”
《北京市工资支付规定》（北京市人民政府第200号令）第二十七条规定：“……用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”
4、在受疫情影响延迟复工或未返岗期间，对不能提供正常劳动的劳动者，用人单位可以考虑采取以下方式：
（1）安排劳动者优先使用带薪年休假等各类假、综合调剂使用2020年度内休息日，休假和调休期间按照相关休假规定或职工正常出勤支付劳动报酬；
（2）与职工协商一致调整劳动报酬，调整后的工资标准不得低于北京市最低工资标准；
（3）若用人单位既未安排劳动者优先使用休假、休息日（或已经没有剩余休假、休息日），也未与劳动者协商一致调整劳动报酬，则按如下方式处理：①未复工时间较短的（一般不超过一个月），按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于北京市最低工资标准；②未复工时间较长的，经与劳动者协商，按照不低于北京市最低工资标准的70％向其支付基本生活费。
【法律依据】
《北京疫情劳动争议解答》第十二条规定：“受疫情影响延迟复工或未返岗期间，对不能提供正常劳动的劳动者，如何支付工资待遇？
答：用人单位安排劳动者优先使用带薪年休假等各类假（包括用人单位自设的福利假）、综合调剂使用2020年度内休息日的，按照相关休假规定或劳动者正常出勤支付劳动报酬。
用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬，调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准。
未复工时间较短（一般不超过一个月）且不存在第一款、第二款情形的，由用人单位按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。
未复工时间较长且不存在第一款、第二款情形的，参照《北京市工资支付规定》第二十七条向劳动者支付工资待遇。…… ”
《北京市工资支付规定》第二十七条规定：“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”
《疫情期间复工复产意见》第（四）条规定：“支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。”
《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）第二条规定：“企业要妥善安置因疫情被隔离人员和未及时返京复工人员…… 职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。……”
问题二：用人单位可以停发员工的绩效工资吗？
依照相关规定，用人单位在满足以下条件之一时，可以停发员工的绩效工资：
1、与职工协商一致停发绩效工资，但停发绩效工资后的工资标准不得低于北京市最低工资标准。
【法律依据】
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 ”
2、通过民主决策程序，对现有的绩效工资相关规章制度进行修订，明确自何时起或达到某种条件时可以停发绩效工资，但需注意制度调整的合理性。
【法律依据】
《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假…… 等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
3、如用人单位因疫情原因停工停产，超过一个工资支付周期的，用人单位可以停发绩效工资，但若员工提供了正常劳动，则停发绩效工资后，支付给员工的工资不得低于北京市最低工资标准。
4、在受疫情影响延迟复工或未返岗期间，对不能提供正常劳动的员工，用人单位既未安排员工优先使用休假、休息日（或已经没有剩余的休假、休息日），也未与员工协商一致必须支付绩效工资的，可以停发绩效工资。
【法律依据】（前文中均已涉及，此处不再重复条文内容）
《北京疫情劳动争议解答》第9条、第12条《妥善处理疫情期间劳动关系的通知》第二条《疫情期间复工复产意见》第（四）条、第（五）条《北京市工资支付规定》第二十七条《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条
问题三：调整薪酬前后需要完善哪些程序上的工作？
1、如调整薪酬属于需与劳动者协商一致的情形，用人单位可根据实际情况考虑采取以下方式及相应程序：
（1）协商一致：与需要调整薪酬的劳动者协商一致，以书面形式变更劳动合同，对薪酬进行调整。
【法律依据】
《劳动合同法》第三十五条
（2）签订集体合同：用人单位可制定调整薪酬的集体合同草案并提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，通过后与工会或其他企业职工一方的代表订立集体合同。集体合同订立后，用人单位需报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效，用人单位可依集体合同约定调整薪酬。
【法律依据】
《劳动合同法》第五十一条规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”
第五十二条规定：“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。”
第五十四条：“集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。…… ”
（3）民主决策程序：提出调整薪酬的相关事项，经公司职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；调整薪酬相关事宜确定后，用人单位应公示或告知劳动者。
注：为降低调整薪酬被认定违法等风险，如用人单位选择此种方式调整薪酬，需要注意调整薪酬方案对全体职工的普适性，以及调整薪酬幅度的合理性，充分收集和考虑职工意见，尽量实现每个职工都在最终形成的方案等文件上签字并明确表示同意薪酬调整方案。
【法律依据】
《劳动合同法》第四条第二款、第四条第四款
2、如调整薪酬属于无需与劳动者协商一致的情形，用人单位可以直接按照相关规定向劳动者发放调整后的薪酬或生活费，但应提前书面告知劳动者。
【法律依据】
《妥善处理疫情期间劳动关系的通知》第二条、《北京市工资支付规定》第二十七条、《北京疫情劳动争议解答》第十二条
3、调整薪酬后，用人单位应按照法律规定及用人单位与劳动者的合同约定按时发放调整后的薪酬，并在调整薪酬期间届满后，对恢复薪酬等相关事宜进行公示或发出书面通知，按时恢复薪酬标准。
团队简介
刘敏：高级合伙人，专职律师
中国人民大学民商法硕士
业务方向：民商事争议解决、证券、金融产品、常年法律顾问（金融机构）
田秋盈：专职律师
北京师范大学法律硕士
业务方向：民商事争议解决、常年法律顾问、公司、劳动争议
于彤珊：实习律师
东北林业大学法律硕士
业务方向：民商事争议解决、常年法律顾问、劳动争议
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